25 Woorden die je niet in je CV moet zetten!

Levensloop is te eenzijdig en te veel gebaseerd op stabiel arbeidspatroon

Hulp voor de ongeduldige en overactieve ceo

PIETER COUWENBERGH

Weinig bestuurders lopen ermee te koop, maar het hebben van een mental coach is in. Voormalig bestuursvoorzitter Thony Ruys van Heineken had er bijvoorbeeld een, en hij is niet de enige. Naar schatting een kwart van de Nederlandse bestuurders heeft tegenwoordig een persoonlijk klankbord.

'De reden voor de toegenomen populariteit van de coach is dat bestuurders steeds vaker kenniswerkers managen, dat wil zeggen mensen die over een bepaald onderwerp meer weten dan zijzelf. De leiders uit het verleden vertelden hun mensen hoe ze de dingen moeten doen. Dat kan in de complexe, snel veranderende wereld van nu niet meer. Vandaag moeten ze leren vragen te stellen', vertelt Marshall Goldsmith.

Deze Amerikaan is onlangs door Business Week uitgeroepen tot icoon onder de ceo-coaches, omdat hij volgens het blad als een van de weinige adviseurs gewoon kan zeggen waar het op staat.

Goldsmith verdiende afgelopen jaar met zijn persoonlijke adviezen op no cure no pay-basis $1,5 mln en heeft een wachtlijst van een halfjaar. Hij heeft naar eigen zeggen de afgelopen jaren zeventig ceo's begeleid. In Nederland heeft hij geen klanten, wel in Zwitserland ( UBS ) en Londen, zoals Deutsche Bank , Glaxo Wellcome , Philips USA en het Rode Kruis. In de bar van een Amsterdams hotel, op doorreis naar Zwitserland, vertelt hij over de veranderende eisen die vandaag de dag worden gesteld aan de leiders van nu.

'Een leider moet mondiaal denken, maar de wereld verandert zo snel dat hij nooit alleen het antwoord kan hebben. Hij moet daarom dilemma's delen met zijn omgeving en collega's uitdagen hem te helpen. Daarnaast is zakendoen tegenwoordig vooral een kwestie van allianties sluiten. Kijk naar IBM , dat doorlopend samenwerkingsverbanden aangaat. Een ceo moet daarom veel meer menselijke vaardigheden bezitten dan dertig jaar geleden. De mensfactor is te lang veronachtzaamd.'

Volgens Goldsmith staat de nieuwe generatie leiders ook veel meer open voor advies dan vorige generaties. 'Ze durven hun eigen functioneren ter discussie te stellen. Dat is belangrijk, omdat nogal wat leiders vasthouden aan het kunstje waarmee ze naar de top zijn geklommen en alleen maar hard voorthollen. Als zij niet de moed hebben te willen veranderen, heeft het trouwens geen zin.'

Bij de Zwitserse bank UBS traint hij al jaren een klasje van 'highpotentials' en in zijn vaderland wordt hij nogal eens gevraagd de potentiële nummer een onder handen te nemen. Wat is eigenlijk het grote probleem van leiders? 'Ze willen altijd winnen en hun suggesties hebben de neiging om als opdracht over te komen of als zodanig te worden opgevat. Ik adviseer ze

daarom tijdens vergaderingen hun mond te houden, dingen bewust te laten passeren of juist het debat te stimuleren zonder positie in te nemen.'

Er is in zijn ogen geen verschil in de cultuur tussen Europa, de VS of Azië. 'Overal zie ik dezelfde kenmerken van wat ik de smart guy-ziekte noem. Weinig geduld. Hyperactief. Niet kunnen loslaten. Niet kunnen luisteren. Altijd willen winnen.'

Uit de bezoekjes aan zijn website leidt Goldsmith af dat Aziaten de grootste behoefte hebben zich te veranderen. De helft van de bezoekers komt uit het Verre Oosten, tegen 30% uit de VS en 20% uit Europa. De minste interesse voor zijn werk bestaat in Zuid-Amerika.

Zijn aanpak duurt maximaal anderhalf jaar en begint met het interviewen van acht tot maximaal dertig belanghebbenden in de organisatie. Dat kunnen commissarissen zijn, maar vaker nog collega-bestuurders en ondergeschikten.

Uit die interviews worden de gewenste gedragsveranderingen gedestilleerd, zoals luisteren en loslaten, waarover afspraken worden gemaakt met de ceo. Die doelen worden vervolgens door de leider medegedeeld aan de 'stakeholders' met de opmerking 'hem feedback te geven over progressie en het ontbreken ervan'.

Met enige regelmaat wordt vervolgens bij de belanghebbenden getoetst of er sprake is van vooruitgang en krijgt de ceo op basis daarvan weer feedback van Goldsmith maar ook van zijn omgeving. 'Zij moeten de moed hebben de dingen bij naam te noemen en gecommitteerd zijn mee te helpen in het proces.'

Curieus genoeg zegt de ceo-coach de meeste tijd te spenderen aan deze 'stakeholders'. 'Omdat perceptie veranderen veel moeilijker is dan gedrag veranderen. De ceo wil en kan ook veranderen maar de omgeving blijft vooral het oude gedrag zien.'

Drie maanden lang heeft hij geduld en geeft hij zijn omgeving de ruimte, dan vervalt hij één keer in zijn oude gedrag en de reactie is: zie je wel, hij verandert toch niet. Mensen zien wat ze willen zien. Daarom is het van essentieel belang die groep belanghebbenden in het proces te betrekken en met de ceo deze ontwikkeling door te maken. Uiteindelijk wordt daardoor niet alleen de leider beter, maar een hele groep mensen. Ik begeleid het proces, maar de collega's zijn in feite de coaches.'

Of hij wel eens een opdracht teruggeeft? 'Zeker. Als iemand aangeeft dat hij niet wil verbeteren. En heel soms als er te weinig te verbeteren valt aan een persoon.' Dat overkwam de Nederlandse Amerikaan Lodewijk de Vink. 'Hij was destijds de beoogd ceo bij Warner Lambert en deed toen nagenoeg alles al helemaal goed.'

Couwenbergh@fd.nl

Copyright (c) 2005 Het Financieele Dagblad
Publicatiedatum: 4-11-2005

--------------------------------------------------------------------------------

Werkzekerheid boven geld?

De grootste vakbond is blij met de nieuwe trend van banenpools. Overtolligen komen eerst in een mobiliteitscemtrum (MOB). Als daar geen nieuwe baan uitkomt, worden de mensen gedetacheerd bij Randstad of andere "Restart" bedrijven. En dan.......? Dan blijft het maar aan sollen. Sollicitatiebrieven schrijven en maar afwachten of je een keertje raak schiet. Er "zweven" heel wat baanlozen in MOB's, banenpools en restartbedrijven. Zicht op werk lukt alleen als je erg veel geluk hebt, niet ouder bent dan 40 en een hoge opleiding hebt genoten. Daarom bieden Ye Coach en Le Coach veel meer zicht op werk via de ABW-formule. Maak eens een vrijblijvende afspraak.

Meer informatie in bijgaand artikel van Trouw van 21 juli.

Het hart van de overtuiging

It's not how much you know, it's what you know about your audience.

Dit is de opening van een artikel van Susam Cramm in het meest recente blad CIO. Zij deelt in dit artikel haar ervaring over hoe iets dramatisch mis kan gaan in een zakelijk gesprek of presentatie als je teveel met jezelf bezig bent incusief je notebook, je mobiel, je electronische agenda en je andere electronische hulpmiddelen.

Zij verwijst naar de aloude methode van eerst luisteren naar je publiek, een context van vertrouwen opbouwen en dan pas losbarsten met je powerpoint.

Winnen is het enige dat telt!

Gratis advies om te winnen in een baan, op zoek naar een baan, vertrek uit een baan of gewoonweg in je leven.

Jack Welch, voormalig CEO van General Electric, vertelt studenten van Stanford University hoe zij zichzelf uit de gesloten doos van de grote ondernemingen kunnen bevrijden.

Haal meer uit je netwerken

Via Le Coach (kijk eens op onze website) is het nu mogelijk meer uit je contacten in je netwerken te halen.

Le Coach speelt in op de toenemende vraag in de markt voor hulp bij het vinden van een nieuwe baan, loopbaanbegeleiding (met name voor jongeren), bemiddeling bij onvrijwillige beëindiging van een arbeidsovereenkomst en opzetten of doorstarten van ondernemingen. Vraag eens hoe dat werkt en stuur mij een email.

Wat vind jij van loopbaancoaching?

Een groeiend aantal werknemers neemt een loopbaancoach in de arm om te praten over carrièrevraagstukken. Het past bij de tijdgeest, volgens deskundigen. ,,Mensen willen het beste uit hun leven halen. En de werkgever eist dat ook.''

Er zijn diverse redenen voor de populariteit van loopbaancoaching. De tijdgeest speelt een rol. Arbeidsethos heeft anno 2005 minder te maken met `brood op de plank' dan met `waar word ik gelukkig van' en `hoe kom ik het beste tot mijn recht'. Vroeger deed je een beroepentest en met die uitslag zocht je een baan. Dat is veranderd: niet alleen wat je kunt is van belang, maar ook wat je wilt. Mensen willen het beste uit hun leven halen. We krijgen hier veel mensen die zeggen dat ze op zich niet ontevreden zijn over hun werk, maar `iets meer' zoeken. In deze welvaart kun je je die luxe permitteren.

Ook de werkgever wil personeel met hart voor de zaak. Het werk is veel complexer geworden en er wordt veel meer van de werknemer geëist dan vroeger. En dat vergt andere vaardigheden en meer psychologisch inzicht in jezelf. Dat werken `leuk' moet zijn, kan een psychische belasting worden. Je moet alles uit de kast halen. En wie steeds op zoek gaat naar een nieuwe leuke baan, vergt veel van zijn emotionele intelligentie en sociale vaardigheden.

De coach vervult voor velen de functie van luisterend oor in een wereld waarin de werknemer door telewerken, computer en gsm steeds minder `live' contacten heeft. Mensen zoeken een klankbord, iemand om tegen aan te praten, die adviseert en waar nodig bijstuurt. Bovendien is die wereld ook nog eens behoorlijk onrustig door fusies en reorganisaties. Maar liefst 70 procent van onze klanten zoekt loopbaanbegeleiding omdat ze vertrekken bij hun werkgever - gedwongen of omdat ze zelf al een poosje met de gedachte spelen om iets anders te gaan doen. Die constante veranderingen op de werkvloer maken mensen onzeker. Als een werknemer ontslagen wordt, kan een angstcultuur ontstaan die overslaat op de achterblijvers. `Kan mij dit ook overkomen? Ben ik nog wel goed genoeg'?

En dan is er nog de groep `zondagskinderen' die bij de loopbaancoach aanklopt: mensen die zakelijk en privé alles hebben wat ze zich kunnen wensen en zich toch niet helemaal happy voelen. Ze hebben vijftien jaar gewerkt en vragen zich af hoe ze het de komende vijfentwintig jaar leuk houden; of ze zijn een beetje uitgeleerd en vinden niet zo makkelijk meer een nieuwe uitdaging. Of merken dat andere dingen in het leven hun eigenlijk meer energie opleveren dan hun werk. Hoe meer talenten, hoe lastiger het is om te kiezen. Dan loop je het risico dat je gaat zweven. Als je maar twee dingen goed kunt, steek je je energie in het zo goed mogelijk benutten van die twee zaken en hoef je niet voortdurend keuzes te maken.

Jonge mensen hebben een dubbele studie gedaan, zijn gepromoveerd en lopen op een bepaald moment toch tegen een loopbaanprobleem op, want ze hebben wel veel kennis vergaard, maar niet zo veel sociale vaardigheden. Of ze hebben zo veel talenten dat ze niet weten welke keuzes ze moeten maken. Of welke sky ze willen bereiken. In bepaalde kringen heeft loopbaancoaching de plaats van opleidingen en psychotherapie overgenomen. Met dit voordeel dat loopbaancoaching veel meer op maat gesneden is dan een opleiding. Bovendien rust er minder taboe op dan op therapie.

Elke leeftijdscategorie heeft zijn eigen loopbaanvragen, valt te beluisteren onder loopbaancoachen. Al komen de meeste mensen pas als ze in hun tweede of derde baan zitten.In hun eerste baan staan ze vaak nog niet stil bij problemen, dan gaan ze gewoon aan de slag. Toch zijn ze er wel, twintigers die niet goed weten wat ze met hun opleiding moeten. Of die verschillende studies hebben gedaan en via talentanalyse wilen weten of ze wel de juiste keuzes maken.

De vragen over de loopbaan komen steeds vroeger. Ook dat heeft te maken met het veranderd arbeidsethos. Vroeger ging je gewoon door. Lifetime employment was de norm en bovendien bestond de loopbaancoach nog niet. Daar komt bij dat loopbanen steeds vroeger beginnen, sinds de eeuwige student niet meer bestaat.

Bij dertigers gaan de vragen wat dieper. Dertigers vragen zich vaak af of ze wel het werk doen dat ze willen en hoe het werk leuker kan. Het centrale thema is dat hun leven `serieuzer' wordt: er komen kinderen, een hypotheek en ook de werkgever vraagt steeds meer. Dat alles brengt een grotere verantwoordelijkheid met zich mee en dus vragen als: `ben ik op de goede weg'?

Bij werknemers rond de veertig kan de klassieke midlifecrisis mee gaan spelen. Op die leeftijd word je je bewust van de eindigheid van je leven. En dan komen vragen op als `is dit het nou? En `hoe houd ik dit nog 25 jaar vol'? Deze mensen melden zich vaak met stress- en vermoeidheidsklachten. Ze zitten met vragen als: moet ik wel of niet gaan leidinggeven, moet ik partner worden? En hoe houd ik energie over voor leuke dingen in mijn vrije tijd?

Voor die groep is coaching een soort pitstop.Tot ongeveer je 40ste biedt het werk voldoende uitdaging en vervulling. Je leert steeds iets nieuws, maakt carrière, dat geeft een kick. Maar dat proces is aan slijtage onderhevig. Op een gegeven moment heb je het wel gehad met steeds nieuwe dingen doen. Dan wil je niet meer alleen maar leren, maar ook inspiratie opdoen, je ervaring delen, iets betekenen voor de wereld. Daarnaast zitten werknemers met de vraag `hoe houd ik dit nog 25 jaar leuk?' Ze zijn ongeveer op de helft van hun carrière en weten dus hoe lang twintig jaar is. Voor sommigen is coaching een rustpauze om erachter te komen dat de manier waarop ze hun zakelijk leven hebben ingericht toch klopt. Of juist niet. Die laatste groep maakt vaak een drastische omslag, bijvoorbeeld naar een eigen bedrijf.

Er zijn ook genoeg vijftigers die rondlopen met loopbaanvragen. Die willen vooral coaching om hernieuwde inspiratie te vinden. Of worden gestuurd omdat er iets aan hun motivatie schort. Vaak zijn het mensen die wel veel vaardigheden en ervaring hebben opgedaan, maar zich niet emotioneel hebben ontwikkeld.Deze categorie wil vaak ook weten hoe ze moeten afbouwen. Hoe houden ze aanzien? Of er zijn spanningen thuis omdat de één al met pensioen is en de ander het niet ziet zitten om samen thuis te zitten.

Loopbaancoaching leidt lang niet altijd tot radicale veranderingen. Uit onderzoek k blijkt dat 80 procent na een coachingstraject niet van werkgever verandert. Het gaat veel meer om bewustwording, een helderder blik krijgen op je carrière, uitzoeken wat je echt wilt en kunt.

Heb je een coach nodig?

Je hoeft het niet allemaal zelf te doen. Er zijn heel veel mensen die meegemaakt hebben wat jij nu mee maakt. Of het nu in je baan is, in je relatie of in je club.

Een coach helpt je de knoop te ontwarren. Doe eens de quiz en kijk of een coach je verder kan helpen. Als dat zo is en je hebt belangstelling, laat het ons weten.